Rechtsanwalt Schmidt wird am 19.10.2016 über die Kosten und den Ablauf einer Scheidung informieren.
Dabei wird es einen groben Abriss des sogenannten Verbundverfahrens geben. Die einzelnen Stationen einer Scheidung werden dargestellt.
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Rechtsanwalt Schabbeck wird am 12.10.2016 in einer nicht öffentlichen Veranstaltung zum Thema „Medizinrecht 2016“ sprechen. Die Themen werden dabei die neuen Vorschriften zur Antikorruption im Strafgesetzbuch sein, daneben wird Rechtsanwalt Schabbeck über die aktuellen Entscheidungen des BSG zur Frage der Übertragung von Zulassungen auf medizinische Versorgungszentren und der Problematik der Scheinselbstständigkeit im Krankenhaus beim freien Mitarbeiter sprechen.
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CategoriesVorträge & Workshops
VSZ Rechtsanwälte im Offenen Kanal Ludwigshafen
Wie bereits angekündigt, war Rechtsanwältin Schumacher am 12.08.2016 ab 19 Uhr im Offenen Kanal Ludwigshafen in der Sendereihe „Mobbing in der Partnerschaft“ bestehend aus vier Folgen zu sehen. Sollten Sie die Folgen verpasst haben, stehen diese nunmehr auch im Internet zur Verfügung:
In der ersten Folge wird dargelegt, was das Wort „Mobbing" bedeutet, wo es herkommt und wie der Bezug zur Partnerschaft zu sehen ist. Es werden die in einem Partnerschaftskonflikt auftretenden typischen Mobbinghandlungen aufgezeigt. Betroffene Opfer schildern ihre persönlichen Erlebnisse und Erfahrungen. RAin Jennifer Schumacher, Fachanwältin für Familienrecht, erklärt die strafrechtliche Relevanz von Mobbinghandlungen und insbesondere von Stalking.
In dieser Folge wird zunächst aus individual-psychologischer Sicht die Basis für eine gelungene Beziehung vorgestellt. Es wir aufgezeigt, welche verschiedenartigen Menschen in einer Beziehung zusammenkommen und dass diese nur dauerhaft zufrieden miteinander leben können, wenn die gegenseitige Akzeptanz des Partners gelebt wird.
Es wird in dieser Folge der Frage nachgegangen, warum die Opfer scheinbar nicht aus der Situation aussteigen können. Dabei wird aufgezeigt, dass, im Gegensatz zum Arbeitsleben, hier ein Partner sich „mit Leib und Seele" in die Beziehung eingebracht hat.
In dieser Gesprächsrunde tauschen 5 Personen, darunter auch RAin Jennifer Schumacher, Fachanwältin für Familienrecht, sowie Mobbing- und Stalkingopfer ihre eigenen Erfahrungen und Bewertungen zu den vorangegangenen drei Sendungen untereinander aus. Dabei werden neben den persönlichen Erfahrungen und Erlebnissen und den damit einher gegangenen Folgen auch juristische Aspekte besprochen.
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CategoriesVorträge & Workshops
Rechtsanwalt Schabbeck zu Gast bei der OTWorld
Auf der Fachmesse www.ot-world.com den neuen § 299a StGB vorgestellt
Gemeinsam mit dem Kooperationspartner Dipl.-Pflegewirt Müller stellte Rechtsanwalt Schabbeck auf der OTWorld im Rahmen des Ausstellerworkshops der Ofa Bamberg die neuen Regelungen vor.
Rechtsanwalt Schabbeck wies dabei zunächst darauf hin, dass der Bundestag am 14.04.2016 ein Gesetz verabschiedet hat. Es sei nunmehr damit zu rechnen, dass § 299a StGB bald eingeführt wird. Dies sei nur noch eine Frage der Zeit.
Dementsprechend ging Rechtsanwalt Schabbeck kurz auf die Entstehungsgeschichte des § 299a ein und wies darauf hin, dass er nach wie vor der Auffassung sei, dass es sich hier um eine Norm handelt, die rein aus politischen Gründen geschaffen wurde. Eine Notwendigkeit sah und sieht Schabbeck hierfür nicht.
Allerdings stünden nun die folgenden Änderungen ins Haus:
Zum einen wurde das Strafgesetzbuch um Normen ergänzt, die die Bestechlichkeit und die Bestechung im Gesundheitswesen unter Strafe stellen würden. Darüber hinaus wird das Sozialgesetz V entsprechend ergänzt, was die Kommunikation mit den Ermittlungsbehörden betrifft.
Herr Schabbeck führte fort, dass er trotz der Änderungen der Auffassung sei, dass es bei den Änderungen im Wesentlichen darum ginge, die bisher in der Berufsordnung der Ärzte verankerten Vorschriften, nämlich die unerlaubte Zuweisung (§ 31 Musterberufsordnung Ärzte) einerseits sowie die unerlaubten Zuwendungen nach § 32 MBO andererseits unter Strafe zu stellen. Bei diesen beiden Normen würde es sich um die wesentlichen Wettbewerbsregelungen handeln, die im Rahmen des § 299a StGB § 299b StGB benannt seien.
In Ergänzung dazu sei für die Strafrechtskomponente zusätzlich die sogenannte Unrechtsvereinbarung notwendig.
Schabbeck stellte dann die §§ 31 und 32 MBO Ärzte vor. Er wies zunächst darauf hin, dass § 31 Abs. 1 MBO Ärzte die Zuweisung von Patientinnen oder Patienten gegen Entgelt oder andere Vorteile unter Strafe stellen würde.
Hierfür gebe es im Gegensatz zum § 31 Abs. 2 MBO Ärzte auch keine Ausnahme. Denn nach § 31 MBO Ärzte dürften Patienten mit hinreichendem Grund an andere Leistungserbringer empfohlen werden. Allerdings eben nicht gegen ein Entgelt oder einen anderen Vorteil.
Bevor sich Schabbeck der Frage nach den hinreichenden Gründen widmete, zeigte er zunächst auf, dass der Begriff des Vorteils im § 31 Abs. 1 MBO Ärzte weit gefasst ist. So würde jeglicher wirtschaftlicher Vorteil, der beim die Empfehlung Aussprechenden landen würde, als Verstoß gegen § 31 Abs. 1 gesehen. Hierzu würden auch indirekte Übernahmen von Kosten, wie die Übernahme von Personal und Fortbildungskosten, gehören. Die Gewährung von Cashback, die Abfuhr von Müll, die ansonsten selbst bezahlt werden müsste, oder aber auch das Zahlen einer überhöhten Miete oder der Einkauf sonstiger Leistungen, die ohne wirtschaftlichen Wert sind.
Sodann wies Schabbeck darauf hin, dass Empfehlungen allerdings dann sehr wohl zulässig wären, wenn es einen hinreichenden Grund dafür gebe. Insofern besteht hier nach der entsprechenden Rechtsprechung des Gerichtshofs Klarheit, dass einerseits eine Empfehlung dann ausgesprochen werden darf, wenn der Patient ausdrücklich nach einer solchen Empfehlung fragt. Dann müssten, so Schabbeck, auch nicht mehrere Leistungserbringer durch den Arzt empfohlen werden. Der Arzt könne dann seinen „Favoriten“ benennen.
Die zweite Gruppe an zulässigen Empfehlungen ist die, wenn die komplexe medizinische Versorgung des Patienten eine gemeinsame Zusammenarbeit von Arzt und Dritten notwendig machen würde oder sonst der Dritte besonders qualifiziert sein müsste. Dabei kann es sich allerdings nicht um lediglich gute Erfahrungen in der Vergangenheit mit einem besonderen Leistungserbringer handeln. Wesentlich ist hierbei, dass in der komplexen Behandlung des Patienten der Rechtfertigungsgrund liegt. Schabbeck wies ausdrücklich darauf hin, dass es sich hierbei um die Ausnahme und nicht den Regelfall handeln könne. In diesen Fällen ist also von einem strafbaren Handeln nicht auszugehen, wenn eine Zahlung im Gegenzug nicht erfolgt.
Ferner wies Schabbeck noch auf den § 32 MBO Ärzte hin. Nach diesem ist es Ärztinnen und Ärzten nicht gestattet, Geschenke oder andere Vorteile anzunehmen, wenn dadurch die ärztliche Unabhängigkeit in Gefahr sei. Die Bundesärztekammer sieht oder sah mindestens im Jahr 2004 die ärztliche Unabhängigkeit ab 50,00 € in Gefahr (Deutsches Ärzteblatt 2004, AA-297, 298). Dabei ist natürlich ein derartiger Freibetrag nicht jeden Monat, jede Woche oder gar jeden Tag auszuschöpfen. In welcher Wiederholung die Bundesärztekammer von der Zuwendung von 50,00 € ausgeht, hat sie nicht dargestellt. Der Freibetrag dürfte allerdings jedes halbe Jahr oder jährlich ohne weiteres möglich sein.
In einem Exkurs wurde von Schabbeck noch darauf hingewiesen, dass die sozialrechtliche Erlaubnis allerdings die Annahme von Vorteilen und auch die Zuweisung von Patienten erlaube. So wäre dies beispielsweise in einem integrierten Versorgungsvertrag mit gesetzlichen Krankenkassen möglich. Auch das Überleitungsmanagement nach § 39 Abs. 1a SGB V, wie es seit dem 01.01.2016 gilt, bietet hier Möglichkeiten.
Um nun nach § 299a StGB bestraft zu werden, bedarf es zudem noch einer sogenannten Unrechtsvereinbarung in der Zusammenarbeit. Diese dann erfüllt, wenn der Vorteil als Gegenleistung für eine künftige unlautere Bevorzugung im Wettbewerb gewährt wird. Dabei ist davon auszugehen, dass mindestens eine stillschweigende Übereinkunft notwendig ist, damit die Vorteilszuwendung zumindest auch aufgrund der angestrebten Bevorzugung erfolgt. Dementsprechend wäre es nicht ausreichend, wenn lediglich Zuwendungen zur Erzielung eines lediglich allgemein erhaltenen Wohlwollens oder Zuwendungen erfolgen, die nur gelegentlich oder anlässlich einer Handlung des Vorteilsnehmers erfolgen, ohne dass eine solche Verknüpfung besteht.
Was bedeutet dies im Einzelfall:
Werden die Kosten für die Betriebsfeier übernommen, so liegt hier auf jeden Fall zunächst einmal ein Verstoß gegen § 32 MBO Ärzte vor. Insofern ist es Ärztinnen und Ärzten nicht gestattet, Geschenke für sich oder Dritte anzunehmen. Die Übernahme von Kosten einer Betriebsfeier ist sicher ein Vorteil. Er wird auch über 50,00 € liegen. Ein Verstoß gegen § 32 MBP Ärzte liegt also vor.
Mitnichten ist allerdings gleichzeitig auch die Unrechtsvereinbarung vorliegend und damit ist nicht selbstredend das Verhalten strafbar nach §§ 299a StGB.
Insofern kommt es nämlich auf die Verknüpfung zwischen der Übernahme der Kosten und des Empfehlungsverhaltens des Arztes an. Lädt beispielsweise der Pharmavertreter zum Ende des Jahres den Arzt ein, weil er sich für ein gutes vergangenes Geschäftsjahr bedanken möchte, aber er ausdrücklich darauf hinweist, dass dies nichts mit dem Verhalten des Arztes im nächsten Jahr zu tun hat, so ist dieses Verhalten beispielsweise nicht strafbar. Wenn allerdings am Anfang des Jahres darüber gesprochen wurde, dass bei einem guten Umsatz in diesem Jahr die Kosten durch das Unternehmen des Pharmavertreters getragen werden sollten, dann wäre ein solches Verhalten strafbar. Denkt der Pharmavertreter lediglich an das nächste Jahr und möchte die Kundenbeziehung „pflegen“, so wäre dies grundsätzlich nicht strafbar. Weist der Pharmavertreter allerdings darauf hin, dass er die Kosten für die Betriebsfeier deswegen übernimmt, weil er davon ausgeht, dass das nächste Jahr ein gutes Jahr werden würde, so wäre dieses strafbar.
Zum Schluss ging Schabbeck noch auf die Frage ein, was an Bestrafung für die Beteiligten im Raume stünde. Er wies darauf hin, dass §§ 299a und b StGB lediglich eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren vorsehen. Er wies allerdings auch darauf hin, dass in § 300 eine sogenannte Qualifikation für den Fall vorliegen würde, wenn sich die Tat auf einen Vorteil großen Ausmaßes bezieht oder die Täter gewerbsmäßig handeln oder als Mitglied einer Bande tätig werden würden, die sich zur fortgehenden Begehung solcher Taten verbunden hätte. Dann läge die Strafe bei drei bis fünf Jahren.
Schabbeck stellte die Sinnhaftigkeit dieser Regelung infrage. Denn gewerbsmäßiges Handeln setzt voraus, sich durch wiederholte Tatbegehung eine nicht nur vorübergehende Einnahmequelle zu verschaffen. Da typischerweise Kooperationen im Gesundheitswesen auch dieser Art dauerhaft sind, dürfte regelmäßig von gewerbsmäßigem Handeln auszugehen sein. Auch die Voraussetzungen der Mitgliedschaft in einer Bande seien schnell erreicht. Nach der Rechtsprechung sei dies der Fall, wenn sich drei Personen über eine gewisse Dauer zu mehreren selbstständigen Straftaten verbinden würden. Auch drei Personen seien bei einer Zweier-BAG und einem Pharmareferenten schnell erreicht.
Insgesamt fasste Schabbeck zum Ende des Vortrags seine Kritik nochmals zusammen und wies darauf hin, dass es sich bei dem „Zusatz“ Strafbarkeit nur um eine Nuance der typischen Problematiken handle. Aus seiner Sicht seien die Schwerter des Sozialrechts scharf genug. In der Praxis zeige sich nämlich, dass die existenzbedrohenden Eingriffe im Rahmen der illegalen Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Leistungserbringungen im Gesundheitswesen in der Regel daraus resultieren, dass Regresse, die auch im Millionenbereich verlangt werden, und dementsprechend Zulassungen zur Versorgung nach SGB V entzogen würden. Dies gelte für die Sanitätshäuser einerseits genauso wie auch für die Ärzte andererseits. Dass dies nunmehr zusätzlich noch von einer Strafbarkeit flankiert werden würde, die es sowieso auch in der Vergangenheit schon gegeben hätte, wäre aus Sicht Schabbecks nur eine zusätzliche Nuance.
Schabbeck wies zuletzt darauf hin, dass es sinnvoll wäre, die vorhandenen legalen Methoden der Zusammenarbeit zu nutzen. Dies sei zwar im Aufsetzen der Kooperation häufig etwas anspruchsvoller, aber mit Sicherheit das „bessere Konzept“.
Dem Vortrag von Schabbeck schloss sich dann der Vortrag von Dipl.-Pflegewirt Müller an, der sich mit ebenjenen Themen der legalen Kooperation auseinandersetzte.
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Rechtsanwalt Schabbeck referiert bei den Handwerksjunioren Rhein-Neckar-Odenwald
Zur Kündigung des „Low Performers“
Auf Einladung des Vorstands der Handwerksjunioren Rhein-Neckar e.V. referierte Rechtsanwalt Schabbeck vor den Mitgliedern der Handwerksjunioren über die Möglichkeiten der Kündigung des sogenannten „Low Performers“.
Dabei handelt es sich bei Low Performern nach der allgemeinen Definition um „Mitarbeiter, die nicht die Leistungen bringen, die ihr Unternehmen von Ihnen erwartet“ (Definition nach Manager Magazin). Spiegel Online fasst zusammen:
„Faule Kollegen, neudeutsch ‚Low Performer‘ genannt, können eine große Last sein.“
Zu Beginn stellte Rechtsanwalt Schabbeck klar, dass es sich bei der Überprüfung der Arbeitsleistung der einzelnen Mitarbeiter um eine zentrale Aufgabe des Vorgesetzten handelt. Denn wann immer Ungleichheiten in der Leistung akzeptiert werden, kann es einerseits zu Missstimmungen in der Belegschaft kommen, zum anderen führt es zu einer erhöhten Belastung der verbleibenden Mitarbeiter, die ihre Leistung ordnungsgemäß erbringen. Dauerhaft kann es sich kein Unternehmen leisten, Mitarbeiter mitzuführen, die eine zu geringe Arbeitsleistung erbringen. Die Kündigung von Low Performern hat also nichts mit „hire and fire“ zu tun, sondern stellt vielmehr eine Verpflichtung dar, die der Unternehmer auch gegenüber seinen Mitarbeitern hat.
Dabei muss es allerdings nicht immer gleich zur Kündigung kommen. Vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme wegen Leistungsminderung muss die Frage stehen, wieso die Leistung des Mitarbeiters gemindert ist. Dabei stellte Rechtsanwalt Schabbeck drei Gruppen zusammen.
· Zum einen kommen Low Performer-Konstellationen dann zustande, wenn die Arbeitswelt des Mitarbeiters sich geändert hat und dieser den Änderungen nicht folgen kann. Solche Leistungsänderungen können beispielsweise im Anforderungsprofil des Mitarbeiters selbst liegen. So ist es möglich, dass durch eine weitere Technisierung der Mitarbeiter die Leistung einfach nicht mehr erbringen kann, da ihm die entsprechende Weiterbildung fehlt. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass ein Mitarbeiter sein soziales Umfeld im Unternehmen verloren hat und sich deswegen nicht mehr so wohl im Unternehmen fühlt wie früher.
· Eine andere Möglichkeit für den Abfall der Leistung eines Mitarbeiters ist beispielsweise ein geändertes Umfeld. Hierzu würden Dinge gehören wie die Heirat und die Gründung einer Familie, die oft den Leistungsmittelpunkt des Mitarbeiters von der Arbeit in die Familie verlegt. Eine andere alternative Möglichkeit ist beispielsweise eine entsprechende Erkrankung.
· Schließlich müssen sich Unternehmer von Zeit zu Zeit auch an die eigene Nase greifen. So können falsche Personalentscheidungen in der Vergangenheit Grund für den Abfall von Leistungen gewesen sein. Dies kann grundsätzlich eine verfehlte Einstellung gewesen sein. Es kann allerdings auch zu Motivationsverlusten im Laufe des Arbeitslebens kommen, da beispielsweise Mitarbeitern die von ihnen gewünschten Entwicklungsperspektiven nicht gegeben werden oder sie schlichtweg zu wenig Feedback erhalten.
In einer ersten Stufe ist es dementsprechend wichtig herauszufinden, welches die Ursache für die Schlechtleistung des Mitarbeiters ist. Findet man diese Ursache, so muss diese zunächst abgestellt werden. Findet man die Ursache nicht oder kann man die Ursache entsprechend nicht abstellen, so hat man bereits den ersten Schritt zur geglückten Kündigung des Low Performers erbracht. Denn die Kündigung eines Mitarbeiters ist immer die Ultima Ratio. Die Rechtsprechung verlangt bei der Überprüfung einer Kündigung immer festzustellen, ob hier andere Möglichkeiten geprüft worden sind.
In einer nächsten Stufe ist dann zu prüfen, ob der Unternehmer in der Kündigung beschränkt ist oder aber ob die Kündigung „einfach so“ ausgesprochen werden muss. Denn was viele Unternehmer nicht wissen: einen Kündigungsgrund braucht man nicht immer. Man braucht ihn nur dann, wenn gewisse gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind. Gerade bei Handwerksunternehmen ist dies häufig nicht der Fall. Die üblichen Hindernisgründe für eine Kündigung sind:
· das Kündigungsschutzgesetz,
· eine Schwerbehinderung des Mitarbeiters,
· Arbeits- oder Tarifverträge
· oder eine besondere Tätigkeit des Mitarbeiters im Betriebsrat oder in einem sonstigen Ehrenamt.
Der häufigste Grund für die Hinderung einer Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz greift in den typischen und relevanten Fällen allerdings erst, wenn das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat. Dabei – und dies wird häufig vergessen – zählen alle Mitarbeiter des Unternehmens, auch 450-Euro-Kräfte, mit. Dabei sind gerade die 450-Euro-Kräfte eine häufige Falle. Sie zählen nämlich nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes mit einer halben Stelle. Zwei 450-Euro-Kräfte als Reinigungskräfte entsprechen also einem vollen Mitarbeiter in der Zählweise des Kündigungsschutzgesetzes. Daneben gelten Mitarbeiter mit bis zu 30 Wochenstunden als 0,75 und alle anderen als 1 Arbeitskraft. Die mindestens zehn Arbeitskräfte sind also schneller erreicht als gedacht.
Hinzu kommt, dass verschiedene Betriebsstellen dann als ein Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelten, wenn sie eine gemeinsame Führung haben. Dies wird beispielsweise daran festgemacht, ob Personal zwischen den Betriebsstätten getauscht wird oder aber die Betriebe aus einer Position verwaltet werden.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss ein Kündigungsgrund gefunden werden. Die Gründe werden in drei Kategorien eingeteilt: Es handelt sich zum einen um die betriebsbedingten Kündigungsgründe, die personenbedingten Kündigungsgründe und letztlich die verhaltensbedingten Kündigungsgründe.
Während die betriebsbedingte Kündigung den Kündigungsgrund im Betrieb sieht, sind sowohl die personenbedingten als auch die verhaltensbedingten Kündigungsgründe solche, die mit der Person zusammenhängen und dementsprechend die Low Performer-Kündigung begründen können.
Dabei ist die personenbedingte Kündigung dann möglich, wenn die Leistung des Mitarbeiters ein Drittel niedriger ist als die der Kollegen oder aber beispielsweise eine deutlich höhere Fehlerquote festzustellen ist oder eine Grundkompetenz fehlt. Gerade bei Bauhandwerkern, die häufig im Einheitspreisvertrag tätig sind, wird die niedrigere Leistung leichter festzustellen sein, als dies bei Büromitarbeitern der Fall ist. Im Einzelfall muss in dem Bereich der Prüfung der Leistungsminderung mit großer Akribie geforscht werden und eine entsprechende Argumentation geführt werden, die auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält.
Die andere Möglichkeit für die Kündigung bei Leistungsminderung ist die Kündigung wegen Krankheit. Entgegen einer häufig angetroffenen Meinung ist es nämlich so, dass auch wegen Krankheit gekündigt werden kann. An eine krankheitsbedingte Kündigung kann bei einer Vielzahl von Kurzerkrankungen dann gedacht werden, wenn in zwei Jahren sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet werden musste.
Liegt einer der beiden Gründe – entweder Leistungsminderung oder häufige Krankheit – vor, so muss im Rahmen einer weiteren Prüfung festgestellt werden, dass nicht davon auszugehen ist, dass sich der Zustand in der Zukunft verbessert, keine milderen Maßnahmen möglich sind und eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers vorliegt.
Die milderen Maßnahmen sind typischerweise schon erfüllt, wenn man – wie zu Beginn des Vortrags dargestellt – korrekt prüft, woher die Leistungsminderung stammt und Abhilfe zu schaffen versucht hat. Dies entspricht – wie dort bereits gesagt – genau den Voraussetzungen der Kündigung.
Die zweite Gruppe der Kündigungen ist die verhaltensbedingte Kündigung.
Bei der typischen Arbeitseinstellung eines Low Performers ist es häufig so, dass dieser aufgrund seiner besonderen Einstellung zur Arbeit Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung schafft. Gerade der Aspekt der „Selbstbedienung“ beim Arbeitgeber schafft hier offene Flanken.
So sind typische Kündigungsgründe der Diebstahl auch von geringfügigen Sachen, wie Büromaterial etc., die übermäßige Nutzung des Internets während der Arbeit (wenn dies entsprechend vertraglich geregelt ist), das zu späte oder gar nicht Abgeben von Krankmeldungen, häufiges Zuspätkommen, auch in geringer Zeit, das „Drücken“ um „Drecksarbeit“ oder das Nichtausstechen beim Gang zum Rauchen, etc. Häufig ist ein abgelehnter Urlaub ein Grund für eine Krankmeldung. All dies sind Gründe, die eine arbeitgeberseitige Kündigung fassen können.
Dabei gilt, je niedriger die Intensität eines Verstoßes desto häufiger muss vorher abgemahnt werden. Bei hoher Intensität des Verstoßes oder vor allem immer dann, wenn es um das Eigentum des Arbeitgebers geht, sei es die Wegnahme von Dingen aus dem Büro, ist die Rechtsprechung mit fristlosen Kündigungen sehr hart. Dementsprechend sollten derartige Vorlagen, die vonseiten des Arbeitnehmers gegeben werden, auch genutzt werden.
Als außerordentlicher fristloser Kündigungsgrund reicht in der Regel aus:
· Arbeitszeitbetrug, auch Gleitzeitmanipulation,
· genesungswidriges Verhalten,
· das Androhen einer Krankheit,
· Diebstahl.
Abmahnungen setzen in der Regel voraus:
· unentschuldigtes Fehlen,
· knappes Zuspätkommen.
Insofern gilt, dass gerade bei all dem, was Krankheit angeht, es sich lohnen kann, auch Ermittlungen im privaten Umfeld des Mitarbeiters anzustellen.
Im Zweifel gilt im Übrigen auch, dass ein Ende mit Schrecken besser ist als ein Schrecken ohne Ende. Von Zeit zu Zeit kann es sich empfehlen, auch eine Kündigung auszusprechen und diese als Basis für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu verwenden).
Dies kann immer noch günstiger sein, als die vorbezeichneten Risiken für das eigene Unternehmen hinzunehmen, nämlich die, dass die gesamte Belegschaft unter dem Low Performer leidet und so alle schlechtere Leistungen erbringen.
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Bei der zweiten Veranstaltung der Handwerksjunioren Rhein-Neckar e.V. steht Rechtsanwalt Jan P. Schabbeck, mit gleich zwei Themen in Impulsvorträgen auf dem Programm.
„Kündigung eines Low-Performers“
Es ist eine Binsenweisheit: Ein wesentlicher Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens sind Ihre Mitarbeiter. Ob Betriebsausflug, Zielvereinbarung, Coaching oder anderes – Alles ist gerne gesehene Motivation. Auch Lohnerhöhungen sind ein probates Mittel. Was tun, wenn alle Möglichkeiten der Motivation nicht mehr ausreichen und die Leistungen des Mitarbeiters für das Unternehmen nicht mehr tragbar sind, dann zeigt Herr Rechtsanwalt Jan P. Schabbeck die Möglichkeiten der Kündigung des Low-Performers auf.
„Kopfloses Unternehmen – Vorsorgevollmachten etc.“
Ein inhabergeführtes Unternehmen – das ist ein Qualitätsmerkmal wie „Made in Germany“. Es ist aber auch ein Risiko, denn fehlt der Inhaber, dann fehlt dem Unternehmen der Kopf.
Das hat nicht nur direkte finanzielle Auswirkungen, nämlich den Wegfall der Arbeitskraft, sondern es sind auch verschiedene weitere Vorkehrungen zu treffen – Themen die unangenehm sind und die man im Alltag gerne weit von sich weist. RA Schabbeck wird daher weiter die Notwendigkeit von Vorsorgevollmachten und deren Ausgestaltung darstellen. Daneben wird er auf die Frage nach der Patientenverfügung- und Betreuungsverfügung eingehen, um so die Möglichkeiten aufzuzeigen, wie im Fall der Fälle, nämlich des Ausfalls des Unternehmers, das Unternehmen weitergeführt werden kann.
Wir sind sicher, dass auch dieser Abend ganz sicher keine „Zeitverschwendung“ ist sondern im Gegenteil, uns Informationen an die Hand gibt, die uns weiterhelfen werden unser Unternehmen auszurichten und uns privat für den Fall „X“ abzusichern. Das Ganze in toller Atmosphäre in den heiligen Hallen des Vorstandsmitglieds Dirk Abel.
Datum 17.03.2016 Uhrzeit: 18.30 Uhr
Ort: Dektro Abel, Ziegehüttenweg 9, 68199 Mannheim, 1.OG
Um Anmeldung wird gebeten
Handwerksjunioren Rhein-Neckar e.V.
B1, 1-2
68159 Mannheim
Lindberghstr. 2
69214 Eppelheim
Tel. 0621-18 002-158
Fax 0621-18 002-159
Tel. 06221 / 75 900 0
Fax 06221 / 75 900 09
www.hwj-rhein-neckar.de
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Zielgruppe
Pflegekräfte aus der ambulanten und stationären Pflege, niedergelassene Ärzte/-innen, Krankenhausärzte, Krankenhausmitarbeiter/-innen und Mitarbeiter/-innen aus Sanitätshäuser und Apotheken
Seminarziel
Für die optimale Patientenversorgung ist die enge Zusammenarbeit zwischen den Leistungserbringern notwendig. Andererseits stehen viele Kooperations-modelle im Fokus der Krankenkassen. Immer wieder kommt es zu Regressen oder gar zu Strafverfahren gegen die Beteiligten. Dies wird durch den neuen
§ 299a Strafgesetzbuch noch verschärft.
Das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz zum Entlassungsmangement erlaubt sehr viel Handlungsspielraum.
In diesem Seminar erhalten Sie Rechtssicherheit im Umgang mit Kooperationen: Was ist erlaubt, was ist verboten und was muss getan werden.
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Zielgruppe
Pflegekräfte aus Krankenhaus, ambulanten Diensten, stationären Pflegeeinrichtungen. Mitarbeiter von Krankenhäuser und Ärzte.
Seminarziel
Die Pflegekräfte stehen im Generalverdacht ihre Patienten zu „verwahren“ und nicht zu pflegen.
Die Wirklichkeit, steigende Kosten bei gleich bleibenden Einnahmen, wird bei dieser Betrachtungsweise außen vor gelassen.
Angehörige suchen die Schuld für Krankheiten und Tod bei Dritten und suchen nicht nur bei Ärzten, sondern auch bei der Pflege.
Eine Anzeige bei der Polizei ist schnell erstattet und die Ermittlungen nehmen ihren Lauf.
Pflegekräfte stehen immer mit einem Bein im Gefängnis. Stimmt das?
Diese Frage wird anhand vieler Praxisbeispiele beantwortet und rechtliche Fallstricke aufgezeigt.
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Zielgruppe
Pflegekräfte aus der ambulanten und stationären Pflege, niedergelassene Ärzte/-innen, Kranken-hausmitarbeiter/-innen und Mitarbeiter/-innen aus Sanitätshäuser und Apotheken
Zum Seminar
Für die optimale Patientenversorgung ist die enge Zusammenarbeit zwischen den Leistungserbringern notwendig. Andererseits stehen viele Kooperationsmodelle im Fokus der Krankenkassen. Immer wieder kommt es zu Regressen oder gar zu Strafverfahren gegen die Beteiligten. Das Verbot von Depots ver-schärft das Problem zusätzlich.
Das Seminar zeigt auf, wie sich solche Risiken von Kooperationen vermeiden lassen und zulässige Kooperationen zu Gunsten der Patienten/-innen, Ärzte/-innen, ambulanten und stationären Pflege-einrichtungen, Krankenhäuser, Sanitätshäuser,
Apotheken und Krankenkassen möglich sind.
Seminarziel
Die Teilnehmer/-innen sollen die Möglichkeiten der Kooperationen im Alltag rechtssicher anwenden können.
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Schriftliche Fassung des Vortrags von Rechtsanwalt Schabbeck am 2. Ludwigshafener Unternehmerforum
Der alltägliche Fall:
Keiner will es wahrhaben, dennoch geschieht es jeden Tag. Menschen werden Opfer von Unfällen oder von schweren Krankheiten. Dies trifft - entgegen häufiger Selbsteinschätzung derselben - auch Unternehmer. In unserer Kanzlei wurde 2015 beispielsweise eine Angelegenheit bearbeitet, die zunächst als Verkehrsunfall daherkam, dann aber ganz andere Probleme mit sich brachte. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens mit etwa 30 Mitarbeitern war schwer verunfallt. Er lag über längere Zeit im Koma und war dann auch gesundheitlich so angeschlagen, dass er die Führung seines Unternehmens zunächst nicht mehr leisten konnte. Dies führte sofort zu zwei erheblichen Problemen. Zunächst fehlte es an Liquidität, und zwar in der Familie des Unternehmers. Hier verzögerte die Haftpflichtversicherung des Unfallgegners - trotz eindeutiger Sachlage - die Regulierung von Leistungen. Da der Unternehmerlohn zunächst nicht bezahlt werden konnte, kam es innerhalb der Familie des Mandanten zu Engpässen. Hier hätten sicherlich eine bessere Krankentagegeldversicherung und eventuell sogar eine Betriebsausfallversicherung genutzt.
Daneben stand die Firma vor einem ganz anderen Problem, nämlich wer die zahlreichen täglich anstehenden einzelnen Entscheidungen treffen sollte, die in dem auf den Mandanten fokussierten Unternehmen immer wieder aufschlugen. Hier konnte nach einiger Zeit eine externe Führungskraft interimsmäßig übernehmen. Damit war aber noch nicht alles im Lot. Es stellte sich sogleich das nächste Problem, nämlich wie sollte das Unternehmen geführt werden? Einzelunternehmertypisch waren nämlich wesentliche Informationen zur Führung des Unternehmens nicht vorhanden. Dies begann bei Passworten für Software, setzte sich fort über PIN-Nummern für Bankkonten und endete noch nicht bei Besprechungen mit Kunden und Lieferanten über mögliche aufkommende Projekte, ganz zu schweigen von Fragen, welche Personalentwicklungsschritte notwendig wären und Ähnliches.
Was passiert ohne Vorsorge?
Da unternehmerseitig für einen entsprechenden Ersatzmann nicht gesorgt war, wäre es für eine Vielzahl von Entscheidungen notwendig geworden, einen Betreuer für den Mandanten zu bestellen. Hier ist nach § 1897 BGB das Amtsgericht verpflichtet gewesen. Das Amtsgericht hätte nach dieser Norm einen Betreuer bestellen müssen, der geeignet ist, die entsprechende Betreuung des Mandanten zu übernehmen. Allerdings: Woher weiß ein Richter, wer geeignet ist, das spezifische Unternehmen zu führen? Im Zweifel wird das Gericht jemanden suchen, vom dem eine ordnungsgemäße Verwaltung des Unternehmens erwartet werden kann, viel unternehmerische Initiative kann von der Wahl des Gerichts nicht erwartet werden.
Dieses Problem hat auch das Gesetz erkannt und verpflichtet das Gericht im § 1897 Abs. 5 BGB dazu bei der Auswahl des Betreuers auf die verwandtschaftlichen und sonstigen persönlichen Bindungen des Volljährigen zu achten. Daneben soll das Gericht allerdings auch auf die Gefahr von Interessenskonflikten Rücksicht nehmen.
Das zeigt zweierlei: Zum einen, dass die Kinder und Ehegatten keineswegs von Gesetzes wegen eine entsprechende Vertretungsmacht haben. Es bedarf eines entsprechenden richterlichen Beschlusses. Zudem stellt sich die Frage, ob allein die familiäre Verbindung dazu führt, dass die Vertretung im Unternehmen sinnvoll ist. Ferner erschließt sich aus dem § 1897 Abs. 5 S 2 BGB, dass die Geschäftspartner und Mitgesellschafter, soweit solche vorhanden sind, nicht als Betreuer durch das Gericht vorgeschlagen werden dürften, da bei ihnen Interessenskonflikte durchaus zu erwarten wären.
Was ist die Lösung?
Befriedigend ist diese Lösung nicht. Daher sieht das Gesetz ebenso vor, dass jemand vorgeschlagen werden kann, der als Betreuer bestellt werden soll. Von dieser Möglichkeit kann man dementsprechend Gebrauch machen. Noch besser ist es allerdings, wenn kein Betreuer bestellt werden muss, da „Jemand“ mit einer hinreichenden Vorsorgevollmacht ausgestattet ist. Denn der Betreuer ist zwar einerseits unproblematisch und umfänglich rechtlich für alle Entscheidungen berechtigt, allerdings untersteht der Betreuer der richterlichen Kontrolle. Das bedeutet, er muss gegenüber dem Gericht Rechenschaft ablegen. Dies bedeutet, dass einerseits auch hier wieder die „richterliche Denke“ in das Unternehmen übergreift. Dies muss keine unternehmerische Denke sein. Daneben kommt hinzu, dass für die entsprechende Kontrolle Unterlagen und Daten sowie Entscheidungsgrundlagen an das Gericht überlassen werden. Ob sie dort immer so geheim verwaltet werden, wie dies wünschenswert wäre, bleibt zu hoffen.
Die Lösung für den Ausfall des Unternehmers als Führungskraft ist also nicht die Betreuung, sondern die Vorsorgevollmacht. Unter Vorsorgevollmacht versteht man eine Vollmacht, die im Voraus erteilt wird für den Fall, dass derjenige, der die Vollmacht gibt, selbst momentan oder dauerhaft nicht in der Lage ist für sich selbst aufzutreten. Dabei ist es in der Regel sinnvoll, hier private und geschäftliche Angelegenheiten zu unterscheiden. Denn was für die Familie gut ist, ist häufig für das Unternehmen nicht von Vorteil.
Es bedarf also einer eigenen Lösung. Primär ist dabei, wie dargestellt, die Vorsorgevollmacht das Mittel der Wahl. Daneben kann sich allerdings bei längeren Ausfällen auch ein erzwungener Austritt aus einer mehrgliedrigen Gesellschaft anbieten. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn der Platz des Gesellschafters aufgrund der individuellen Fähigkeiten und/oder der individuellen Persönlichkeit nicht vertretungsmäßig ausgefüllt werden kann. Dies ist häufig insbesondere bei Freiberuflergesellschaften der Fall und sollte als Alternative nicht außer Betracht gelassen werden.
Ist allerdings der Ausschluss keine Alternative, so bleibt es bei der Vertretung durch die Vollmacht. Dabei wird innerhalb der GmbH die Ausübung der Gesellschafterrechte vertreten - eine Vertretung des Geschäftsführers ist juristisch nicht möglich. Bei der Personengesellschaft dagegen übernimmt der Vertreter Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnisse in der Gesellschaft. Diese entsprechenden Regelungen müssen, und hier besteht in der Regel juristischer Handlungsbedarf, in den Satzungen entsprechend aufgenommen werden.
Wie ist die Vorsorgevollmacht zu gestalten?
Ferner stellt sich die Frage, in welcher Art und Weise die Vollmacht ausgestaltet werden muss. Nach außen wird man sich für eine Blankovollmacht entscheiden müssen. Nach innen allerdings kann je nach Einzelfall ein bunter Strauß an Möglichkeiten der Beschränkung der Vollmacht vorgenommen werden. So bietet sich beispielsweise eine Beschränkung der Vollmacht im Hinblick auf das Erreichen besonderer Ziele, Vorstellungen und Projekte an. Es können Handlungen ausgeschlossen werden oder der Umfang der Vollmacht beschränkt werden je nachdem wie lange der Ausfall des Unternehmers voraussichtlich andauern wird. Ggf. ist auch sinnvoll je nach erwarteter Dauer des Ausfalls unterschiedliche Rechte einzuräumen. So wäre z.B. denkbar bei einem „kürzeren Ausfall“ dem Vertreter im Innenverhältnis lediglich Rechte zur einfachen Verwaltung des Unternehmens einzuräumen. Bei längerem Ausfall gehören wohl zur ordentlichen Unternehmensführung auch Fragen der strategischen Entwicklung des Unternehmens und schließlich kann, bei einem dauerhaften Ausfall auch schon der Beginn einer Unternehmensnachfolge stehen der eingeleitet werden muss. Dabei kann der entsprechende gewünschte Weg schon hier vorgegeben werden.
Wesentlich ist natürlich, dass diese internen Bevollmächtigungsanweisungen aktuell sind. Das Erreichen von Zielen, die vor Jahren Unternehmensziele gewesen sind, kann nicht mehr Gegenstand einer Vollmacht sein, wenn diese aus aktuellen Gründen nicht mehr interessant sind oder bereits eventuell schon lange erreicht sind. Mit anderen Worten sind Vollmachtsbeschränkungen nur dann sinnvoll, wenn sie regelmäßig auf Aktualität überprüft werden.
Aber Halt. „Blankovollmacht?“ Wieso dass? Diese ist notwendig und geht einher mit folgender Überlegung. Je mehr Einschränkungen sich in dem Vollmachtsformular finden, desto eher wird es Dritte geben, denen gegenüber mit Hilfe der Vollmacht agiert werden soll und die sich dann dem Einwand ausgesetzt sehen: Die Vollmacht reicht für die entsprechende Entscheidung nicht oder noch nicht aus! Jede Einschränkung birgt wieder einen Angriffspunkt gegen die Vollmacht und würde dann wieder im Zweifel eine gerichtliche Entscheidung notwendig machen, ob zum einen die Bevollmächtigung besteht und zum anderen die Notwendigkeit einer Bevollmächtigung gegeben ist. Diese Unklarheiten schwächen die Situation des Vertreters und verzögern ggf. notwendige Entscheidungen wie gerade gezeigt.
Informationen zur Führung des Unternehmens
Ein ganz anderes Problem ist, dass derjenige der Vertreten darf, noch Lange nicht vertreten kann. Denn natürlich bedarf die Ausübung der Vollmacht eines umfassenden Anteils von Informationen. Denn wie soll der Unternehmer vertreten werden, wenn dem Vertreter nicht bekannt ist, wie er die Vertretung ausüben soll. Mithin sollten zu der Vollmacht Informationen zur Verfügung stehen. Unter anderem Folgende:
- Wer macht was im Unternehmen? Unter anderem Personal, Bank, Produktion, Vertrieb, etc.
- Welche Bankverbindungen gibt es, wer sind die Ansprechpartner bei den Banken, welche Vereinbarungen gibt es dort?
- Welche wichtigen Verträge gibt es? Versicherungen, Leasingverträge, Beteiligungen, Darlehen, Arbeitsverträge, Factoring, Bürgschaften.
- Welche wichtigen Fälligkeiten gibt es? Kündigungsdaten von Verträgen, welche Fristen gelten für die Verlängerung und z. B. das Ziel von Optionen. Welche Markenschutzrechte sind zu pflegen?
- Welche wichtigen Unterlagen gibt es und wo sind diese?
- Welche wichtigen Geschäftsbeziehungen gibt es? Gibt es besondere Absprachen mit Geschäftsbeziehungen?
- Wo sind die EDV-Passwörter und die Türschlüssel? Gibt es einen Code für den Tresor?
Bei der Ausgestaltung der Vollmacht ist weiter zu beachten:
- Es kann eine Person oder es können verschiedene Personen, die jeweils alleine oder gemeinsam das Unternehmen vertreten. Beides kann sinnvoll sein. Bei mehreren Personen kann dies von Interesse sein, wenn einerseits die unterschiedlichen Personen sich untereinander kontrollieren sollen oder aber eben bei einzelnen Personen das besondere Know-how vorhanden ist, um die entsprechende Vertretung vorzunehmen. Allerdings muss bei mehreren Personen auch untereinander abgeglichen werden, wie diese miteinander agieren können und dürfen. Mehrere Personen können einander blockieren. Es kann zu unauflöslichen Widersprüchen kommen.
- Wenn Bedenken bezüglich einer Vertretung durch mehrere Personen bestehen, kann es sinnvoll sein, dass eine Kontrolle anderweitig stattfindet. Dies ist realisierbar durch die Schaffung eines Beirates oder von Prüfern. Allein: Wenn Sie zu viel Kontrollbedürfnis gegenüber dem von Ihnen eingesetzten Vertreter haben, dann besteht die Frage, ob hier der/die Richtige oder die Richtigen in Verantwortung gehoben werden.
- Schließlich sollte die Vollmacht unbedingt sein und bei einer vertrauenswürdigen Person hinterlegt werden.
Wie schon gezeigt bedarf es der Blankovollmacht. Auch sonst gilt: Je mehr Einschränkungen sich in dem Vollmachtsformular finden, desto eher wird es Dritte geben, die die Vollmacht so nicht akzeptieren wollen. Gleiches gilt für die Einschränkung: „Sollte ich geschäftsunfähig sein“. Woher soll der Geschäftspartner Ihrer Firma wissen, dass der Unternehmer gerade ausfällt? Dies ist nicht nachprüfbar. Im Zweifel wird er eine entsprechende Vollmacht zurückweisen. Daher ist der sinnvollere Weg der, bei einer Vertrauensperson die entsprechende Vollmacht zu hinterlegen und diese anzuweisen, dass sie selbst die Blankovollmacht an den Vertreter herausgeben soll, wenn sie der Auffassung ist, dass dies notwendig ist.
Dies sind die Überlegungen die Sie anstellen müssen:
• Wer soll vertreten?
• Welche Rechte sollen eingeräumt werden?
• Soll eine Kontrolle geschaffen werden? Wenn ja, wie und vom wem?
• Sind ggf. je nach erwarteter Dauer des Ausfalls andere Gestaltungen notwendig?
• Sind die Informationen vollständig?
• Wer soll entscheiden ob die Vollmacht in Kraft treten soll?
Zusammenfassend gilt:
Die Schaffung einer Vertretungsvollmacht mit entsprechender Informationsbasis ist für den Fall des Ausfalls des Unternehmers für das Unternehmen überlebensnotwendig. Nur durch die entsprechende Vorsorge kann der Schaden für das Unternehmen minimiert werden und verhindert werden, dass zum Unfall auch noch eine existenzbedrohende Situation des Unternehmens hinzukommt. Vorsorge ist hier angebracht.
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Vortrag im Rahmen der Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Phlebologie 2015.
Dipl. - Pflegewirt Thorsten Müller und Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht
– das Thema von Dipl. Pflegewirt Müller und RA Schabbeck bei der Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Phlebologie 2015 in Bamberg. Hinter diesem Thema stand der Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum § 299a StGB dessen Funktion und Reichweite die Referenten vorstellten und mit Kritik nicht sparten. Genaueres gibt es hier.
Die etwa 100 Plätze des Konferenzsaals im historischen Ziegelbau füllten sich schnell, als Ofa Bamberg am frühen Freitagnachmittag zum Vortag „Ärzte unter Generalverdacht?! Kooperation in Zeiten des neuen § 299a StGB“ einlud. Ein Thema, das von der Ärzteschaft offensichtlich mit großem Interesse verfolgt wird.
Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht versicherte gleich zu Beginn: „Ich möchte Sie nicht als Experten im Strafrecht ausbilden, aber ich möchte Ihnen einen Überblick verschaffen.“ Denn obwohl Kammern, Krankenversicherungen sowie Rechtswissenschaftler massiv gegen den Gesetzesentwurf zur Bestechlichkeit im Gesundheitswesen vorgegangen sind, rechnet Schabbeck damit, „dass er so Gesetz wird.“ Das heißt, bei Verstößen drohen bis zu drei Jahre Freiheitsstrafe oder erhebliche Geldstrafen. In besonders schweren Fällen, die laut § 300 (1) StGB vorliegen, wenn der Täter gewerbsmäßig handelt oder als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung solcher Taten verbunden hat, kann die Freiheitsstrafe sogar auf bis zu fünf Jahre ausgeweitet werden. Schließen sich mehr als drei Beteiligte zu einer Kooperation im Gesundheitswesen für eine gewisse Dauer zusammen und verbessern damit ihre Einnahmesituation, handeln also gewerblich, wäre der Tatbestand erfüllt. Schabbeck befürchtet eine falsche Regelungswirkung: „Meines Erachtens wird der neue § 299a StGB gewollte Zusammenarbeit, wie das Überleitungsmanagement, wegen der Angst vor Strafbarkeit behindern.“
Nach dem rechtlichen Überblick ging Diplom-Pflegewirt Thorsten Müller der Frage nach, „was ist verboten und was ist erlaubt?“ und wie darauf hin, das Thema nicht zu unterschätzen. Schließlich kann im Zuge des Strafverfahrens ein Ausübungsverbot nach § 70 StGB ausgesprochen werden. In der Folge kann dies zu einem Zulassungsentzug durch die Kassenärztliche Vereinigung führen.
Oft seien es alltägliche Kleinigkeiten, die man als juristischer Laie kaum als problematisch einstufen würde. Zur Zulässigkeit existierten eine Vielzahl von Urteilen. Es gilt beispielsweise, dass die Auslage von Werbegaben Dritter (bspw. Papiertaschentücher) im Wartezimmer unzulässig ist oder auf Terminkarten keine Sanitätshauswerbung erfolgen darf wie natürlich auf einer Homepage kein Link zu einer Apotheke gesetzt darf. Fragt der Patient hingegen gezielt nach, ist eine „intelligente Empfehlung“ kein Problem, erklärt Müller.
Die praxisnahen Beispiele regten dazu an, die eigenen Routinen und Gegebenheiten zu hinterfragen, was sich auch an den zahlreichen Publikumsfragen bemerkbar machte. Doch auch wenn bislang keine Konsequenzen auf rechtswidriges Verhalten folgten, warnte Müller: Oft seien Beschuldigungen von Kontrahenten ausschlaggebend für einen Ermittlungsstart. Abschließend mahnt der Pflegewirt und Berater, im Fall einer Strafanzeige unbedingt Ruhe zu bewahren, alles offenzulegen, jedoch ausschließlich über den Anwalt zu kommunizieren und in keinem Fall auf einen Deal einzugehen: „Wenn Sie zahlen ist das ein Schuldeingeständnis.“
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12. März 2016
Referent:
Jan P. Schabbeck
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht
Thema:
Gewollte Kooperation oder verbotene
Korruption? Zusammenarbeit im Gesundheitswesen
unter Generalverdacht oder der neue
§299a StGB
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RA Schabbeck bei der Jahreshauptversammlung des PVS Kurpfalz e.V. am 7.10.2015 zum Thema „Fallstricke bei der Privatliquidation – Was gilt nach dem aktuellen Gesetz allgemein und im Besonderen bei IGeL?“
RA Schabbeck referierte über das Patientenrechtegesetz und dessen die Informationspflicht für den Arztes über die Behandlungskosten sowohl im Umfang der Informationspflicht als auch in der Form aufzuklären. Schabbeck zeigte auf, dass es sich hierbei um eine Verschärfung handelte und diese Reglung nur auf den ersten Blick zu einer Einfachen Aufklärung führe, da eine Textform und keine Schriftform ausreichen soll. Da allerdings bei aufwändigeren Behandlungen jeweils darauf geachtet werden muss, dass die Kosten nach GOÄ von Patient zu Patient sehr unterschiedlich werden können, ist, so Schabbeck, de facto eine Information mit der Übergabe von vorgefertigten Informationsflyern schwerlich denkbar. § 630 c Abs. 3 BGB zwinge auch dazu, die Abläufe bei der Wahlleistungsvereinbarung und bei den Aufklärungen über IGeL-Leistungen zu überdenken und entsprechende Konsequenzen zu ziehen. Folge der Arzt den Verpflichtungen aus § 630 c BGB nicht, so verliere er seinen Vergütungsanspruch. Vorsicht ist mithin angezeigt.
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Referat von Rechtsanwalt Schabbeck am 3. Quartalstreffen des VVP Pfalz e. V. 2015
Ein Dauerbrenner unter den ärztlichen Vertragspsychotherapeutinnen und -psychotherapeuten ist die Frage, inwieweit sie zum ärztlichen Notfalldienst hinzugezogen werden können. Eingewendet wird, dass ihnen für eine solche medizinischen Tätigkeit fachlich die med. Praxis fehle. Ob dies dazu berechtige vom Dienst freigestellt zu werden, war die Frage an RA Schabbeck beim 3. Quartalstreffens des VVP Pfalz e. V. 2015.
Schabbeck wies zunächst darauf hin, dass auf den ersten Blick einiges für die Richtigkeit des Ansatzes sprechen würde. Die Notdienstverordnung der KV sehe vor, dass aus wichtigem Grund eine Befreiung vom Notfalldienst möglich sein soll. Insofern sei die Gefährdung der Versicherten auf den ersten Blick sicherlich ein schwerwiegender Grund. Es könne weder Arzt noch Patienten zugemutet werden sehenden Auges eine Gefährdung hinzunehmen. Allein besteht insofern seit 1976 eine Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes, die auf die Verpflichtungen der Ärzte in den Berufsordnungen in den verschiedenen Vorschriften hinweist, wonach diese sich für den Notfalldienst fortbilden zu hätten (§ 22 Heilberufegesetz RLP, § 26 der Berufsordnung Ärzte RLP und § 1 Bereitschaftsdienstordnung der KV RLp) geregelt. Würde diese Verpflichtung erfüllt, so reiche dies aus, so die Rechtsprechung, denn im Rahmen des ärztlichen Notfalldienstes würde keine optimale ärztliche Versorgung erwartet, sondern es müsste lediglich die jeweilige Notfallsituation gelöst werden, für die eine praxisbezogene Sachkunde der typischen Situation des Notfalldienstes ausreichen würde (BGS, 19.10.1971, Az. 6 RKa 24/70). Damit gelte nach BSG-Rechtsprechung, dass die Praxisferne der eigenen Tätigkeit kein Grund sei, am Notfalldienst nicht teilzunehmen.
Damit ist die Argumentation, man könne nicht die hinreichende Qualifikation für den Notdienst aufbringen nicht nur nutzlos, sondern sogar gefährlich. Denn wer vorträgt oder vortragen lässt, dass ihm eine hinreichende Fortbildung nicht möglich sei, der riskiert den Vorwurf aus, dass er zur Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung ungeeignet ist, da er seinen Fortbildungsverpflichtungen nicht nachkommt. Mögliche Folgen können hier disziplinarische Maßnahmen oder sogar der Zulassungsentzug sein (LSG NRW, 05.09.2011 - L 11Ka 40/11 B ER).
Ausnahmen gäbe es aber doch, so Schabbeck und zählte auf: Dauerhaft erhebliche Krankheit, Mutterschutz oder Erziehungszeiten, andere Bereitschaftsdienste sowie eventuell eine belegärztliche Tätigkeit. Interessant sei in diesem Zusammenhang auch noch der Fall, in dem ein Arzt erst sehr spät zum Notdienst hinzugezogen wird und er so erstmalig in einem so fortgeschrittenen Lebensalter mit der Notwendigkeit zur Fortbildung zum Notfalldienst konfrontiert wurde, so dass er - selbst bei ordnungsgemäßer Fortbildung - nicht mehr bis zum Ende seines Berufslebens die entsprechende Qualifikation erreichen konnte. In einem solchen Fall wurde ausnahmsweise entschieden, dass eine Zuziehung zum Notfalldienst unzulässig sein kann.
Persönlich wies Herr Schabbeck noch darauf hin, dass er die Bedenken bezüglich des Notdienstes seitens der ärztlichen Psychotherapeuten sehr gut verstehen könne. Schließlich hafte man persönlich für Fehler, die während des Notfalldienstes geschehen könnten. Hierbei wäre zwar richtig, dass „nur“ den „niedrigen“ Standard des Notfalldienstes erreichen muss. Dennoch: Geschuldet sei zumindest fundiertes Handeln eines Anfängers. Daneben drohe auch strafrechtliche Verfolgung. Im schlimmsten Fall könne sogar der Vorwurf der fahrlässigen Tötung erhoben werden.
Da unstreitig sei, dass die praktische Erfahrung des Arztes eine große Rolle bei seiner Leistungsfähigkeit darstelle, ist es nach Auffassung von Schabbeck umso unverständlicher, dass Ärzte in den Notdienst gezwungen werden, die hier nicht die ausreichende praktische Erfahrung haben. Dennoch lasse sich daran außer in besonderen einzelnen Fällen juristisch nichts ändern. Dies sei eine Frage der Verbände und der Politik.
Rechtsanwalt Schabbeck ist Partner der Kanzlei VSZ Rechtsanwälte Schabbeck & Partner in Ludwigshafen. Er ist Fachanwalt für Medizinrecht. Die Kanzlei vertritt Krankenhäuser, Arztpraxen, Medizinproduktehersteller und auch Standesvertretungen in den komplexen Rechtsfragen des Medizinrechtes. Sie greift dabei auf die Kenntnisse verschiedener Berufsträger des sechsköpfigen Teams zurück. Rechtsanwalt Schabbeck ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen im Gesundheitswesen und hält darüber hinaus häufig Fachvorträge.
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CategoriesVorträge & Workshops
Am 15.07.2015 hielt Rechtsanwältin Schumacher bei ISUV, Interessenverband Unterhalt und Familienrecht, in Ludwigshafen eine Vortrag zum Thema „Ehegattenunterhalt – Grundsätze des Trennungs- und des nachehelichen Unterhalts“.
Auch bei bestem Sommerwetter fanden sich einige Interessierte in der Sozialen Stadt in Oggersheim ein, um sich über eine der am härtesten umkämpften Scheidungsfolgen, dem Ehegattenunterhalt, zu informieren.
Frau Schumacher stellte die Rolle des Unterhalts im Scheidungsverfahren dar und zeigte auf, anhand welcher Grundsätze die Familiengerichte im Streitfall über die Höhe des geschuldeten Unterhalts entscheiden. Mithilfe einiger Beispielsfälle brachte Frau Schumacher den interessierten Zuhörern die Eckpfeiler der Unterhaltsberechnung nahe und zeigte insbesondere das dahinter steckende Konfliktpotential auf.
Grundsätzlich sollen beide Ehegatten gleichmäßig an dem zur Verfügung stehenden Einkommen teilen haben, sog. Halbteilungsgrundsatz.
Frau Schumacher erläuterte anhand welcher Kriterien das unterhaltsrechtlich relevante Einkommen ermittelt wird. So wird beispielsweise in Fällen, in denen der Unterhaltsverpflichtete Angestellter ist, der Durchschnitt der letzten 12 Monate zzgl. vermögenswerter Vorteile sowie abzüglich von Verbindlichkeiten und einer Pauschale für berufsbedingte Aufwendungen zugrunde gelegt. Zudem erhöht mietfreies Wohnen das unterhaltsrechtliche relevante Einkommen sowohl auf Seiten des Unterhaltsverpflichten als auch beim Unterhaltsberechtigten.
Im Trennungsjahr bis zur Rechtskraft der Scheidung besteht dabei grundsätzlich keine Erwerbsobliegenheit dahingehend, eine bestehende Tätigkeit auszuweiten oder eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen.
Im Gegensatz hierzu trifft den Unterhaltsberechtigen ab Rechtkraft der Scheidung aufgrund des Grundsatzes der Eigenverantwortung im Rahmen des nachehelichen Unterhaltes eine gesteigerte Erwerbsobliegenheit, wobei die Rollenverteilung während der Ehe und die konkreten Möglichkeiten der Kinderbetreuung diesbezüglich relevant sind. Frau Schumacher erläuterte in diesem Zusammenhang die Abkehr der Rechtsprechung vom Altersphasenmodell.
Abschließend ging Frau Schumacher auf die Möglichkeit der Herabsetzung bzw. zeitlichen Begrenzung des nachehelichen Unterhalts ein. Grundlage hierfür ist der Ausgleich ehebedingter Nachteile. So können Einschränkungen beim tatsächlich erzielten Einkommen trotz vollschichtiger Tätigkeit ehebedingte Nachteile begründen. In der Praxis sind dabei folgende Fallgestaltungen relevant: die Unterhaltsberechtigte kommt nicht mehr in ihren erlernten und früher ausgeübten Beruf zurück oder der Wiedereinstieg wird zwar geschafft, es wird jedoch ein geringeres Einkommen erzielt als vergleichbare andere Personen ohne Berufsunterbrechung.
Im Anschluss bestand die Gelegenheit Frau Rechtsanwältin Schumacher und Herrn Rechtsanwalt Schabbeck Fragen zum Thema zu stellen.
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CategoriesVorträge & Workshops
SEMINAR DER VWA BADEN, KARLSRUHE MIT
DIPL. PFLEGEWIRT THORSTEN MÜLLER, M.SC. CASE MANAGEMENT
RECHTSANWALT UND FACHANWALT FÜR MEDIZINRECHT JAN P. SCHABBECK
AM 22.10.2015
Ziel des Gesetzgebers ist es auch mit dem neues Recht weiter die Schwellen zwischen der ambulanten und stationären Versorgung zu reduzieren. Das Gesetz gibt den Krankenhäusern weitere Mittel an die Hand mit niedergelassenen Ärzten zusammen zu arbeiten und zudem werden die Möglichkeiten der Krankenhäuser verbessert, was die Leistungserbringung im ambulanten Bereich selbst angeht. Der Workshop wird die neuen Möglichkeiten aufzeigen und sich mit folgenden Änderungen befassen und die Auswirkungen auf die Praxis darstellen:
- Neufassung des Überleitungsmanagements in § 39 SGB V. Welche Verpflichtungen und Chancen ergeben sich für das Krankenhaus?
- Neuerungen bei der Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung - unter anderen: Nutzt hier die Terminservicestelle?
- Neuerungen bei der Übergabe von Vertragsarztpraxen - ist der Einstieg des Krankenhauses noch möglich?
- Neuerungen bei der Gründung von medizinischen Versorgungszentren und welche Bedeutung hat der neue Kooperationspartner Kommune?
- Änderungen bei der Delegation ärztlicher Leistungen - welchen Nutzen haben die Vertragsärzte und wie können Krankenhäuser hiervon profitieren?
Der Workshop soll Möglichkeiten aufzeigen die sich insbesondere durch die Verzahnung der unterschiedlichen Entwicklungen der Vergangenheit und der Zukunft für die optimale Positionierung des Krankenhauses ergeben.
Alle Informationen zur Veranstaltung & Anmeldung finden Sie hier als PDF:
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CategoriesVorträge & Workshops
am 10.06.2015 fand in Mainz der erste Tag der Angestellten der LandesPsychotherapeutenKammer Rheinland-Pfalz statt. Rechtsanwalt Schabbeck hielt dort den Workshop 3 mit dem Thema: „Wer tritt ein im Schadensfall? Zum Haftungsrisiko angestellter Psychotherapeuten“
Der Workshop war ausgesprochen gut besucht. Deutlich mehr als ein Drittel der Teilnehmer des gesamten Tages hatten den Weg in den Workshop gefunden. Herr Schabbeck führte in das Thema der Haftung ein und skizzierte zunächst die Unterschiede zwischen Straf- und Zivilrecht. Er kam dann zur Frage der zivilrechtlichen Haftung und zeigte auf, dass Haftung voraussetzt, dass auf Grund eines Fehlers des Behandlers ein Schaden eintritt. Typische Fehler insofern wären bei Psychotherapeuten dass nicht erkennen einer Suizidgefahr, die Wahl einer nicht vertretbaren Methode oder aber schließlich, was offensichtlich häufig vorkomme, Verstöße gegen das Abstinenzverbot.
Sodann zeigte Herr Schabbeck auf, dass eine Vielzahl von Prozessen im Zivilrecht sich an Beweislast entscheiden. Diese trage aber üblicherweise der Patient und zwar für alle drei Merkmale (Schaden, Fehler und Verbindung dazwischen). Anhand der entsprechenden Beweislastumkehr wurden dann neuralgische Fragen wie der Konflikt zwischen Gefährdung durch den Patienten und des Einsatzes von Gewalt, Probleme von Dokumentationsmängeln, groben Fehlen und Anfängerbehandlungen diskutiert.
Zum Abschluss der zivilrechtlichen Haftung stand dann noch die Frage im Raum, wann der Angestellte selbst haftet oder ob eine eigene Versicherung vorgehalten werden muss. Insofern beruhigte Rechtsanwalt Schabbeck die Zuhörer, da eine Haftung des angestellten Psychotherapeuten nur in wenigen Ausnahmefällen denkbar wäre. In der Regel sei der Psychotherapeut, selbst wenn er zunächst in Anspruch genommen würde, von seinem Arbeitgeber von Schadensersatzansprüchen freizustellen. Allerdings könne es dann zu Schwierigkeiten kommen, wenn beim Arbeitgeber keine Versicherung vorgehalten wird und der Arbeitgeber nicht hinreichend solvent sei. In diesem Fall rät Herr Schabbeck dazu, dass der Arbeitnehmer sicherstellt, dass er in den Versicherungsschutz des Arbeitgebers ordnungsgemäß aufgenommen worden ist.
Zum Abschluss ging Herr Schabbeck dann noch auf die Unterschiede zwischen Zivil- und Strafrecht ein. Er wies insbesondere darauf hin, dass es Beweislastumkehren im Strafrecht nicht gäbe. Abschließend wies Herr Schabbeck noch darauf hin, dass wenn es zu zivil- oder strafrechtlichen Vorwürfen kommt, es wichtig sei, möglichst früh mit einem Anwalt abgestimmt, sich gegen die entsprechenden Vorwürfe zu wehren. Nie gut sei hier ohne entsprechender Beratung zu versuchen, die Sache aus der Welt zu schaffen.
Hier können Sie die Folien einsehen:
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CategoriesVorträge & Workshops
